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24 Schritte zu Social@work: Das Netzwerk frei wachsen lassen oder orchestrieren?

erstellt von alexandra.moser am 18. Dezember 2014 23:00
Das war eine sehr spannende Diskussion und auf der Skala von „totale Freiheit“ bis „starke Regulierung“ hatten wir jede Meinung vertreten. Dass dieses Thema stark polarisiert, ist auch verständlich – geht man doch sowieso schon in den Informationen unter…. Das Prinzip von Yammer beruht auf Freiheit, auf Themen, die interessieren und auf das Vertrauen in das Selbstregulativ. Jeder darf Gruppen anlegen, jeder darf posten - davon lebt auch die Kreativität im Netz. Das haben wir verstanden, aber wenn die Gruppen dann wie die Schwammerl aus dem Boden schießen, fängt man an nervös am Sessel zu wetzen. Machen so viele Gruppen Sinn? Wer kann dem noch folgen? Wie spannend ist der Inhalt bzw. die Diskussion in den Gruppen? Wie kann man das alles in den Griff bekommen? Da hatten die Befürworter der Reglementierung starken Wind: Wir brauchen Struktur, wir müssen eine Übersicht haben welche Gruppen es gibt und müssen festlegen wer eine Gruppe anlegen darf – Forderungen dieser Art trudelten ein. Hier meine Beobachtungen bzw. was ich gelernt habe: 1. Diese Diskussion ist schon gut und sinnvoll, die sollten Sie nicht auslassen. Diese Ängste müssen gehört und abgeholt werden. 2. Mit der verstärkten Nutzung von Yammer und den wachsenden Mitgliedern steigt eine Zeit lang die Zahl der Gruppen. Das reguliert sich wirklich wieder. 3. Wichtig ist, dass man Gruppen auch wieder schließt, wenn sie nicht mehr gebraucht werden oder wenn in der Gruppe nichts passiert. Und als User darf man auch immer wieder Gruppen ausmisten – ein kleiner Weihnachtsputz ist bei mir noch fällig. Und hier unsere österreichische Lösung, die wir schlussendlich gewählt haben: Ein bisschen Struktur und Anleitung konnten wir uns nicht verkneifen, darum haben wir folgendes Slide in unsere Trainings inkludiert und den KollegInnen ein paar Richtlinien mitgegeben. Meine Top 5: 1) Bevor du eine Gruppe anlegst, checke ob es schon eine ähnliche gibt. 2) Es sollte mindestens 5 Leute geben, die das Thema interessiert. 3) Jeder Gruppe sollte mindestens 2 Administratoren haben. 4) Erkläre kurz den Zweck der Gruppe. 5) Lade nur vordergründig relevante Leute in die Gruppe, die anderen werden von selbst folgen. In der Praxis sieht das dann so aus – siehe Markierungen. Das ist die Gruppe unserer Tourguides für die Office Touren die wir unter www.dasneuearbeiten.at anbieten. Wer eine Tour bucht, bekommt von einem Tourguide einen Einblick in das Thema das neue Arbeiten und wie wir das bei Microsoft in Österreich umsetzen.
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24 Schritte zu social@work: Reverse Mentoring

erstellt von alexandra.moser am 14. Dezember 2014 11:48
Auch die IT Branche wird älter, wir haben demnächst die erste Person bei Microsoft in Österreich, die in Pension geht! Und somit ist es uns auch wichtig, dass wir uns den unterschiedlichen Bedürfnissen der Generationen annehmen – von Babyboomer bis Gen Y. Was genauso wichtig ist, ist dass wir aus dem was wir da an Erfahrungen, Wissen und Zeitgeist haben, aus dem Vollen schöpfen und Neues daraus schaffen. Das ist ein Thema, das uns schon länger beschäftigt und der Ansatz, dass unterschiedliche Generationen viel voneinander lernen können ist nicht neu, aber immer noch extrem gut. Also haben wir das für unser Leadership Team und unsere Interns (Praktikanten, die 6 Monate bei uns eintauchen) in die Tat umgesetzt. Die Youngster kommen frisch von der Unis/FH zu uns und sind mit sozialen Netzwerken vertraut. Sie sind dort mehr daheim als in der Email Welt, bewegen sich wendig und schnell durchs Netz. Ein Erfahrungsvorsprung, den wir genutzt haben. Somit habe ich die Suche nach freiwilligen Interns gestartet, die Lust hatten ein Mitglied der Geschäftsführung mit unserem neuen Kommunikationsansatz und Yammer vertraut zu machen. Die waren schnell gefunden, haben eine spezielle Schulung bekommen, damit sie auch gut unsere Spielregeln verstehen und gute Antworten die Frage haben, wann man welches Kommunikationswerkzeug verwenden soll. Bei Yammer selbst mussten wir ihnen nicht viel erklären, das haben sie sofort verstanden ohne Erklärung. Mit diesem Wissen und ihrer Erfahrung ausgestattet, haben sie ein Mitglied der Geschäftsführung zugeordnet bekommen. Die Geschäftsführung war von der Idee hellauf begeistert und alle haben sich gefreut diese Art des Lernens ausprobieren zu können.  Erste Aufgabe des Interns war die Kontaktaufnahme mit dem Leadership Mitglied und die Abklärung des vorhandenen Wissens und zu verstehen wo noch Unterstützung nötig ist. So konnten sie sich noch speziell auf die jeweiligen Bedürfnisse vorbereiten. Dann haben die Interns einen Termin gebucht und unsere Leadership Team geschult. Das Feedback von beiden Seiten war großartig. Die Interns waren begeistert, dass sich unsere Geschäftsführung Zeit nimmt und sie als Mentor akzeptiert. Viele haben erzählt, dass sie es auch spannend fanden einen Einblick in die Aufgaben des Mentees zu bekommen. Unser Finanzchef hat z.B. im Gegenzug ein bisschen erklärt, was er so macht. Oder Heidi, die mittlerweile nach ihrem Praktikum fix bei uns arbeitet, hat mir erzählt, dass sie noch heute diese Mentoringsessions macht mit dem Leiter für Großkundenvertrieb – die Themen gehen natürlich schon weit über Enterprise Social hinaus. Das Leadership Team hat den Einblick in die Welt der Gen Y genossen und ganz viel gelernt, nicht nur über unser Social Netzwerk Tool Yammer sondern auch darüber wie die GenY denkt, was ihnen wichtig ist und wie sie kommunizieren. Definitv ein Win-Win Ansatz, den wir nun auch für andere Themen weiterverfolgen.
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24 Schritte zu Social@work: Die Geschäftsführung muss im Boot sein!

erstellt von alexandra.moser am 13. Dezember 2014 08:06
Na gut, dann holen wir sie rein. Dass eine Kultur-/Verhaltensänderung von der Geschäftsleitung getragen werden muss war uns klar, darum haben wir ja auch für das Projekt die Zusage/Unterstützung eingeholt. Es freut mich bei einem Unternehmen zu arbeiten, wo die Geschäftsführungsebene auch erkannt hat, dass social@work Potential hat und wo die Mitglieder der Geschäftsleitung offen ausgesprochen haben, dass sie Lernbedarf haben und Unterstützung brauchen. Was will man mehr? Das ist ja schon der perfekte Einstieg. Also haben wir eine extra Session für unser Leadership Team (LT) gemacht. Ziel war es ein gemeinsames Verständnis über den Nutzen von Enterprise Social zu haben, aufzuzeigen welche Rolle das LT in der Einführungsphase hat und welchen Einfluss ein soziales Netzwerk auf unsere Kommunikation und Zusammenarbeit hat. Folgende Punkte haben wir speziell herausgearbeitet: Was bringt Social noch zusätzlich für die Führungsebene: - Innovationen und Ideen einfach unterstützen und fördern - Mehr Transparenz für die Führungskräfte und Mitarbeiter - direkte Anerkennung im Netzwerk durch Führungskräfte hat enorme Wirkung - Mitarbeiter folgen Führungskräften um am Ball zu bleiben - Führungskräfte Präsenz muss spürbar sein - Informations-Hierachien werden übersprungen - Führungskräfte erhalten unmittelbares Stimmungsfeedback Was kann das Management im 1. Schritt beitragen: - Dosiertes, konstantes Engagement über längere Zeit - Folgen Sie Ihren Key-Playern, den Key Projects und Key-Kunden - Einfach kommunizieren - Mobil verbinden und immer am Ball sein - Vorbildwirkung! Es war schön zu beobachten, dass ab diesem Zeitpunkt, die Aktivität auf Yammer gestiegen ist. Wenn plötzlich die Mitglieder der Geschäftsleitung anfangen Informationen zu posten und ihre Gedanken zu teilen, dann zieht das auch wieder zusätzliche KollegInnen ins Netzwerk. Bei dieser Session haben wir erkannt, dass die Mitglieder der Geschäftsleitung ein unterschiedliches Vorwissen zum Thema und zu den Tools hatten und hier noch Unterstützung gefragt war. Damit wir auch wirklich jeden gut abholen konnten, haben wir uns dann individuelle Sessions überlegt. Aber dazu dann mehr morgen unter dem Titel Reverse Mentoring – stay tuned.
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24 Schritte zu Social@work: Team Readiness

erstellt von alexandra.moser am 12. Dezember 2014 20:20
Um das Thema Readiness hat sich mein Team angenommen. Wir haben uns vor allem überlegt was wir den Mitarbeitern zeigen und erklären müssen, damit sie sich sicher fühlen im Umgang mit einem neuen Kommunikationskanal. Nach der Sammlung dieser Themen, haben wir noch festgelegt wie wir das machen wollen. Im Zuge der Themensammlung haben wir beschlossen unsere Readiness Maßnahmen in 2 Blöcke zu teilen. Das erschien uns zeitlich besser machbar für uns und die KollegInnen, die lernen wollten. Hier die Agenda vom ersten Training: Training 1 · Der Mehrwert von Enterprise Social für dich, dein Team, unser Unternehmen · Wann verwendest du am besten welches Kommunikationswerkzeug? · Welche Use Cases passen gut für Yammer? · Wie schreibt und agiert man in einem sozialen Netzwerk? · Wie funktioniert Yammer? Bevor ich auf Training 2 eingehe, muss noch kurz unsere aktuellen Kommunikationswerkzeuge beschreiben. Wir verwenden natürlich Email und Telefon, allerdings sind diese Werkzeuge schon weit abgeschlagen von Lync, unserem Kommunikationsmittel für Chats mit Präsenzinformation und Conferencing. Wenn es schnell gehen muss, ist Lync sicher unser wichtigstes Kommunikationswerkzeug. Zusätzlich haben wir noch ein Intranet, das wir für Teamseiten nutzen, wo alle wichtigen Informationen abgelegt sind. Lync verwenden die KollegInnen unzählige Male am Tag, da war keine Unterstützung mehr nötig. Bei SharePoint hatten wir das Feedback, dass sich noch nicht alle ganz fit fühlen, also haben wir das mitgenommen. Die Verwendung der Teamsites in Kombination mit dem Sozialen Netzwerk war ein wichtiges Thema. Mit dem Hintergrund ist der zweite Trainingsblock entstanden. Training 2 · Der Mehrwert von Enterprise Social für dich, dein Team, unser Unternehmen? · Wann verwendest du am besten welches Kommunikationswerkzeug? · Welche Use Cases passen gut für Yammer? · Wie funktioniert SharePoint? Insgesamt haben wir für jedes Training 2 Termine angeboten. Training 1 haben wir im Dezember letzten Jahres gemacht und haben in 2 aufeinander folgenden Wochen, bewusst 2 unterschiedliche Tage und Zeiten angeboten. Es gab 3 Möglichkeiten das Training zu konsumieren: In Persona in unserem Auditorium, online per Lync Videokonferenz von unterwegs oder daheim oder dann auch zu einer anderen Zeit, weil wir die Trainings aufgezeichnet haben. Für Block 2 haben wir dann denselben Ansatz gewählt und haben diesen Teil im Jänner angeboten. Die Termine waren sowohl vor Ort gut besucht, also auch online. Mein Readiness Team hat da wirklich viel Zeit investiert, beim Zusammentragen des Contents (den wir zT von den anderen 2 Gruppen abgefasst haben), im Aufbereiten der Schulungsunterlagen und im Durchführen der Trainings. Mein besonderer Dank gilt hier Alex und Geronimo!
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24 Schritte zu social@work: Team Engagement

erstellt von alexandra.moser am 11. Dezember 2014 23:13
Diese Gruppe hat Nina von HR geleitet und das war auch eine gute Entscheidung, wenn man sich die Themen ansieht, die diese Gruppe erarbeitet hat. Erstellen von Spielregeln für unser Soziales Netzwerk Interner Launch & Onboarden aller Mitarbeiter Anreizmodelle für Mitarbeiter Wissen zu teilen Auch hier haben wir den selben Ansatz verfolgt wie bei der Use Case Gruppe und Nina hat mit einem Team von KollegInnen aus ganz unterschiedlichen Teilen des Unternehmens gearbeitet und sich ein diverses Team gesucht. Im Fokus war sicher das Erstellen der Spielregeln. Diese einfach und klar zu gestalten war enorm hilfreich. Hier wurde geklärt, wann welches Kommunikationswerkzeug am besten passt – eine Frage, die wir privat ganz gut beantworten können. Da ist das Verwenden der unterschiedlichen Kommunikationswerkzeuge schon selbstverständlich und wir spielen alle gekonnt die Klaviatur auf SMS, Facebook, WhatsApp, Email, Telefonat, Twitter und vielem mehr. Unsere Spielregeln helfen nun diese Frage gut für unsere Businesswelt zu beantworten. Zusätzlich war es auch noch Aufgabe der Gruppe herauszuarbeiten wie man postet und was man in einem sozialen Netzwerk beachten muss. Das Thema Anreizmodelle für Mitarbeiter Wissen zu teilen finde ich persönlich enorm spannend und auch HR war sehr hellhörig. Wie kann man den Beitrag von Mitarbeitern in sozialen Netzen bewerten? Wie kann man die Mitarbeiter motivieren ihr Wissen zu teilen? Wie wird eine Bewerbung in 5 Jahren aussehen und welchen Code werden wir für unsere Aktivität und Qualität der Beiträge in den diversen Netzwerken verwenden? Insgesamt war es uns schon wichtig den Grundstein für das Thema “Wissen teilen” in unserer Vision zu verankern. Ansonsten haben wir keine zusätzlichen Ziele für die Mitarbeiter definiert, dazu war die Zeit zu kurz, aber ich bin sicher, dass wir dieses Thema nicht aus den Augen verlieren.
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24 Schritte zu social@work: Wir brauchen eine Vision! – Schon wieder?

erstellt von alexandra.moser am 8. Dezember 2014 13:27
Diese Idee kam definitiv nicht von mir und wir haben uns ein bisschen gewährt. Ich muss gestehen, ich habe das eher als „klassischen Berater-Ansatz“ abgetan. Wir haben doch schon genug Visionen und was wir mit einem sozialen Netzwerk wollen ist doch nun klar. Aber irgendwie kam das Thema der fehlenden Vision immer wieder hoch. Na schön, ich konnte schon auch die andere Seite sehen. Sich auf eine Reise zu machen ohne ein Bild davon zu haben wo man genau hin will, ist auch nicht optimal. Und was, wenn jeder ein anderes Reiseziel im Kopf hat? Bei Microsoft gibt es auch wirklich schöne Videos zum Thema, die gut zeigen in welche Richtung es gehen kann, wenn man im sozialen Netzwerk arbeitet, wie zum Beispiel dieses: https://www.youtube.com/watch?v=aRD2ueUyTr0 Aber was heißt das jetzt für uns hier in Österreich, im echten Leben, weg vom Marketing Video? Das haben wir dann doch gemeinsam im Team erarbeitet. Gestartet haben wir mit einem Brainstorming, danach haben wir die Aussagen geclustert. Da sind eine Menge Aussagen und Wünsche gekommen, die das Unternehmen, die Teams oder die Einzelperson betreffen und ganz viel zum Thema wie wir zusammen arbeiten, lernen und uns austauschen wollen. Das haben wir verkürzt und ausformuliert in mehreren Stufen, bis schlussendlich eine Vision übergeblieben ist, die ich mir auch merken kann, weil sie stimmig und für uns authentisch ist. Wir sind dann auch von den ganzen Sätzen weggegangen - das macht es leichter, die Themen zu reproduzieren. Wichtig ist, dass man die Eckpunkte weiß – so unser Ansatz. Sieht irgendwie ganz einfach aus, wenn sie so dasteht unsere Vision. Das hätten wir doch gleich hinschreiben können, oder? Aber manches braucht einfach Diskussion, Auseinandersetzung mit dem Thema und ein bisschen Zeit. Das Gute an der Vision und dem Prozess der Visionsbildung ist, dass uns das geholfen hat in Diskussionen mit anderen KollegInnen und bei Fragestellungen oder Kritikern. Eine Vision ist ja ein bisschen wie ein Leuchtturm, der hilft, wenn man nicht mehr sicher ist ob man am richtigen Weg ist. Hier unser kleines Licht ;-)
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24 Schritte zu social@work: Die Projektmaße – wer, was, wann?

erstellt von alexandra.moser am 7. Dezember 2014 09:38
Martina hat schon unser Core Team erwähnt, ich möchte hier kurz die insgesamte Projektorganisation erklären, die wir gewählt haben. Unsere HR Leiterin Sandra Micko und mein Chef Milo Schaap, Leiter Marketing & Organisation, beide Mitglieder der Geschäftsleitung,  waren unser Steering Komitee. Sie haben das Projekt von Anfang an mitgetragen, wurden regelmäßig informiert, haben Feedback gegeben und das Projekt in der Geschäftsführung mit uns positioniert. Ich habe die gesamte Projektleitung übernommen, Martina hat das Core Team geleitet und hier eine Menge geleistet, ein wahrer Mastermind. Mehr dazu gab es schon hierzu lesen. Im Core Team haben wir auch festgelegt, dass wir 3 Arbeitsgruppen brauchen, weil das Arbeiten in kleineren Gruppen effizienter und schneller funktioniert. 1. Arbeitsgruppe Use Cases: Leitung Martina 2. Arbeitsgruppe Readiness: Leitung Alexandra 3. Arbeitsgruppe Engagement: Leitung Nina Also ziemliche Frauenpower war da Werk und das hat großartig funktioniert. Danke an dieser Stelle auch noch an Nina aus HR! Im Core Team haben wir besprochen, was diese 3 Gruppen jeweils als Arbeitsauftrag haben und was die nächsten Milestones sind. Danach haben wir 3 uns jeweils MitarbeiterInnen gesucht für unsere Themen. Auf die 3 Gruppen werden wir noch im Detail eingehen. Das Core Team hat sich auch noch mit der Frage der Projektkommunikation und dem Projektmarketing beschäftigt. Hier loszulegen hat uns auch beim Rekrutieren der KollegInnen für die 3 Arbeitsgruppen geholfen. Hier noch die groben Arbeitspakete, die wir umgesetzt haben innert der 9 Monate Projektlaufzeit: · Istanalyse · Projektstruktur und -organisation · Vision, Scope, Ziele · Impulsworkshop Geschäftsführung · Interviews mit Schlüsselpersonen · Definierte Workshops der 3 Arbeitsgruppen · Projektmarketing und -kommunikation Noch ein kurzer Schlusskommentar zur Projektlaufzeit: Die ist natürlich sehr variabel, je nachdem mit welchen Fokus und Zeitaufwand man das angeht. Die ersten 4 Monate waren sicher die intensivsten, da ist aber auch am meisten weitergegangen!
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24 Schritte zu Social@Work: Können wir das alleine?

erstellt von alexandra.moser am 4. Dezember 2014 10:20
Schon bei der Suche nach Freiwilligen und Interessenten kam oft das Feedback, dass das Implementieren eines sicheren und administrierbaren sozialen Netzwerkes im Unternehmen wirklich Sinn machen würde, bloß fehlt die Erfahrung und das Knowhow dazu. Genauso erging es Martina und mir, mit dem Unterschied, dass Martina vermutlich alles Lesenswerte zu dem Thema schon verschlungen hat. Ihre Einstiegsliteratur war schon vor 2 Jahren Being Social von Anne Breitner: http://www.beingsocial.at/buch/ Ich konnte Erfahrung zum Thema interne Veränderungen und Change Projekte aufweisen, da ich in das Projekt „Das neue Arbeiten bei Microsoft“ tief involviert war und bin. Vor 3 Jahren haben wir eine Reise ins neue Arbeiten begonnen und haben ganz viel an den 3 Themenbereichen Mensch, Raum und Technologie geändert, gearbeitet und viel dabei gelernt. So konnten wir uns eine Arbeitswelt schaffen, die unseren Wünschen und Bedürfnissen entspricht. Wer Lust hat sich davon ein Bild zu machen, besucht einfach eine unserer Office Touren, einfach anmelden unter www.dasneuearbeiten.at. Wir hätten gerne eine interne Person gehabt, die die Projektleitung und –Koordination übernimmt und ein halbes Jahr gut Fokus auf das Thema haben kann, zumindest für 30% ihrer Zeit und dazu einen Berater, der schon auf jahrelange, erfolgreiche Implementierungserfahrung aufweisen kann. Wenn es möglich ist empfehlen wir auch unseren Kunden, eine Person für einen Zeitraum von 6 Monaten für das Projekt zu finden. Wie des Öfteren war der vorhandene Rahmen anders, wir haben das Projekt bei uns draufgepackt und versucht die Arbeit intern aufzuteilen. Ja und die Berater mit der jahrelangen Erfahrung zu dem Thema gab es natürlich auch nicht am Markt, dafür ist das Thema zu jung. Hier haben wir uns für 9 Monate 14 Beratungstage gekauft um Hilfe beim Aufsetzen des Projekts zu bekommen. Rückblickend ist, wenn man externe Unterstützung braucht, sicher Kompetenz zum Thema Projektmanagement, Change Management, Unternehmenskultur und Kommunikation hilfreich. Am wichtigsten war allerdings, dass wir KollegInnen aus allen Unternehmensbereichen miteinbeziehen konnten und die Arbeitsgruppen mit den passenden Personen besetzt haben. Die Integration der Mitarbeiter in das Projekt war sicher ein Schlüssel zum Erfolg. Ehrlicherweise muss ich auch zugeben, dass die Variante das Projekt on top zu machen, natürlich auch dazu geführt hat, dass wir zB die groben Eckpfeiler gut hinbekommen und erledigt haben, aber so manches Fine Tuning unter den Tisch gefallen ist. Oder auch eine Projektdokumentation auf sich warten ließ…… Also hier die Zutaten bevor wir so richtig losgelegt haben: 1) Projektverantwortung geklärt 2) Unterstützung von der Geschäftsführung gesichert 3) Einkauf von 14 externen Beratungstagen 4) Ein kleines Budget für interne Marketingmaßnahmen
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24 Schritte zu Social@Work: Und wer soll das machen? Die heiße Erdäpfel …

erstellt von alexandra.moser am 3. Dezember 2014 09:40
Martina und ich waren uns sofort einig: Wir wollen Enterprise Social einführen, aber das klingt nach Arbeit und wir sind auch mit unseren eigentlichen Aufgaben gut beschäftigt. Mein Chef war auch schnell überzeugt, da hatten wir gute Unterstützung. Jetzt ging es aber ans Eingemachte: Wir wollen losstarten – aber mit wem? Ein Gang zur IT endet relativ ernüchternd: Die Software ist ja schon da, alles selbsterklärend – also somit ist die IT Abteilung ja fertig. Nach einer kurzen Diskussion, habe ich mich gefreut, dass Unterstützung für das Thema Training der MitarbeiterInnen angeboten wurde. Also haben wir unsere Liste an möglichen Kandidaten weiter abgeklappert – die nächste Abteilung war HR. Den KollegInnen von der Personalabteilung war sofort klar, dass das Thema wichtig ist. Sie brauchen das unbedingt, um die Generation Y anzusprechen, um sich als innovativer Arbeitgeber zu positionieren und um Wissen im Unternehmen zu halten. Außerdem könnte so ein Netzwerk im Unternehmen die Kultur offener und lernender gestalten. Perfekt. Bezüglich Umsetzung wird gerne unterstützt, aber federführend kann HR hier nicht sein – Ressourcen und Knowhow Mangel. Schlussendlich hat sich Nina aus dem HR Team als Projektmitglied gemeldet und uns wirklich großartig unterstützt. Ähnliches ist es uns bei der internen Kommunikation gegangen. Auch hier sind wir auf offene Ohren gestoßen, das Potential interne Kommunikation bilateraler zu gestalten und Mitarbeiter aktiver einzubeziehen, wurde offen begrüßt. Allerdings auch hier wurden zu wenig Ressourcen und Knowhow für die Implementierung von Social@Work geortet. Zusammengefasst kann ich sagen: Das Potential haben alle erkannt, ebenso, dass ein solches Projekt extra zeitlichen Aufwand braucht J Meine Erfahrung ist, dass für den Projektstart folgende Teams ins Boot geholt werden müssen: 1) Das Leadership Team muss das Projekt unterstützen. 2) HR muss unbedingt im Boot sein – hier geht es auch um Kulturwandel, Motivation, Generation Management uvm. 3) Die Integration der  Internen Kommunikationsabteilung ist ein MUST. Und es ist wirklich kaum ein IT Projekt. Also haben Martina & ich das Projekt an uns genommen, nicht, weil wir offiziell dafür zuständig sind, sondern weil wir überzeugt waren, dass wir als Unternehmen einen Mehrwert von Social@Work bekommen und weil uns klar war, dass wir unser Produkt dafür –Yammer- nur dann gut am Markt positionieren können, wenn wir es selbst gut verwenden, den Mehrwert spüren und unsere Kunden bei der Einführung gut beraten können.
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